Александр Лепа, Елена Евпатова, Мартина Хармс с модератором беседы Андреасом Штоппом / Биргер Шютц
Любава Винокурова
Термин «diversity» переводится с английского как многообразие. В сфере управления кадрами по принципу diversity строится процесс найма новых сотрудников: они должны быть разного пола, возраста, национальности, вероисповедания, сексуальной ориентации. В больших европейских компаниях ни у кого не вызывает удивления, что над одним проектом может работать француз, итальянец, немец и, например, занзибарец.
Для России этот тренд пока еще новый, даже в представительствах иностранных компаний в основном работают русские, это связано и с визовым режимом, и с тем, что Россия не для всех является желанной страной-работодателем.
Политика diversity в России закреплена трудовым законодательством: запрещена дискриминация по возрасту, полу, религиозным убеждениям, существуют квоты для найма инвалидов. Однако, согласно данным опроса Hays, 52% респондентов (опрос проводился среди 361 компании и 1126 сотрудников) считают, что в отношении женщин существуют барьеры для построения карьеры. Среди основных причин опрошенные называют стереотипы, например, о типично женских и мужских профессиях или предвзятое отношение к женщине-руководителю в обществе.
Участница «Московских бесед» бизнес-тренер Елена Евпатова считает, что женщины не идут в топ-менеджмент из-за менталитета. «В России в среднем на одну тысячу мужчин приходится 1158 женщин. Но при этом на наших глазах складывается ситуация: чем выше пост в компании, тем меньше женщин на него претендуют. Руководителями становятся мужчины, а женщины в основном на линейных позициях, – говорит Евпатова. – Чаще всего это связано с нежеланием расти, поскольку у сотрудниц есть еще и семейные обязанности, для которых тоже нужно время». По словам бизнес-тренера, есть и другая российская проблема, связанная с diversity – это возраст сотрудников. Из-за демографической ямы в 1990-е годы на смену «старым» работникам в ближайшие годы придет не так много новых. Уже сейчас компаниям приходится вступать в конкурентную борьбу за молодых специалистов: создавать привлекательные условия работы, одним из них может быть и интернациональная diversity-команда.
Руководитель направления по корпоративной культуре и управлению кадрами Airbus Germany Александр Лепа считает, что политика diversity сама по себе особенного успеха компании принести не может. В Airbus по всему миру работает 130 тыс. человек 180 национальностей. Уже по этому критерию можно отметить, что с разнообразием в компании все хорошо. «Разнообразие – важная часть работы компании, но это еще не все. Мы принимаем людей на работу, основываясь на их знаниях, опыте. Но при этом требуем проявлять уважение к другим сотрудникам, быть честными, толерантными». Другая участница дискуссии экономист и преподаватель Высшей школы Бремена профессор Мартина Хармс считает, что самое главное определиться, зачем компании нужно diversity. «В немецкой практике был такой случай: Deutsche Bank решил охватить своими продуктами турецкое население Германии. Что они сделали? Наняли на работу сотрудников с турецкими корнями. Сработало!».
Профессор подчеркивает, что нанимать сотрудников разных национальностей, религий и т.д., только чтобы компанию не обвинили в дискриминации, не стоит. Работодатели требуют результата. Многообразие дать его может, поскольку способствует появлению новых идей, а с ними новых партнеров, клиентов и продуктов.
